RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL, révision du contrat de travail

RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL, révision du contrat de travail

La révision du contrat de travail :

 Introduction : Le contrat se déroule successivement : Il peut y avoir des changements : en cas d’inflation, le droit du travail développe aussi des obligations de mobilité, et le passage des 35 a constitué un grand chambardement, accompagné de bouleversement d’horaires mais également de rythme de travail.

*Enjeux pour le salarié : En tant que subordonné, il doit à priori exécuter les ordres qu’on lui donne, y compris les ordres de changement de poste, d’affectation, de ville, d’horaires ou de salaire. Mais en tant que contractant, il peut refuser toute modification unilatérale du contrat, mais le contrat peut évoluer bilatéralement. *Enjeux pour l’entreprise : Elle doit forcément évoluer, s’adapter à la concurrence. Elle peut donc toujours proposer des modifications, mais jamais imposer une réelle révision.

*Lorsqu’il s’agit d’une véritable modification du contrat, le salarié peut toujours refuser. Le salarié n’est jamais fautif de refuser une modification mais l’entreprise a le droit de le licencier pour motif économique, par ex. si le salarié à refusé une d’être muté ailleurs car pas de clause de mobilité, et qu’il n’y a alors plus de place pour lui. *S’il s’agit d’un simple changement de ses conditions de travail, il n’est pas en droit de refuser et doit accepter. Dans les 2 cas de refus, le salarié fini de toute façon par s’inscrire à l’ANPE.

1 : Modification du contrat ou simple changement des conditions de travail :

Introduction : Depuis 1994, la jurisprudence a totalement reviré : plus de souma division entre modification substantielle ou non substantielle car casuistique extrêmement compliquée pour trouver la frontière. Maintenant, soit on touche à un élément contractuel et il s’agit d’une modification dans une conception objective. Soit c’est l’exercice normal du pouvoir de direction (horaires, étage, etc.), et à ce moment là il s’agit d’un simple changement dans les conditions de travail

A] Les hypothèses de véritable modification du contrat :

Les 2 hypothèses partout et toujours de véritables modifications : C’est ce qui a permis l’engagement du salarié dans l’entreprise. -Son salaire : Depuis 1994, l’employeur ne peut que proposer une modification, réduction ou augmentation (car peut être défavorable en cas de dépassement du seuil d’ayant droit à certaines prestations) du niveau du salaire, et ne peut l’imposer, peu importe les compensations, mais aussi de la structure du salaire (fixe et variable). S’il impose une modification du niveau ou de la structure du salaire, le salarié prendra acte de la rupture (qualifiée de licenciement) et l’imputera à l’employeur. Il ne faut pas confondre salaire et rémunération : Si un salarié travaille de nuit et désire passer de jour, il perdra automatiquement sa prime de nuit mais son salaire ne sera pas touché, idem si les charges salariales changent. Le salaire est contractuel et non pas conventionnel : les éléments du statut collectif ne sont pas incorporés au contrat individuel. Les entreprises ont cherché à contractualiser l’évolution du salaire, car procédure trop rigoureuse. Mais non ; il faut que le salaire soit déterminé ou déterminable. Une clause du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle. Mais l’individualisation est toujours possible : une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié, dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter de risque de l’entreprise sur le salarié, et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minimas légaux et conventionnels.

 -Sa qualification : La plupart des conventions collectives, en particulier dans l’industrie, prévoient des niveaux de qualification et des progressions de carrière. C’est un élément essentiel du contrat, et donc l’employeur ne peut jamais, sous aucun prétexte, imposer une modification (ni à la hausse, ni à la baisse). Bien sûr, il peut proposer, au titre d’un reclassement économique par ex., mais le salarié n’est jamais forcé de l’accepter. S’agissant d’une rétrogradation disciplinaire, l’employeur peut soit oublier la faute, soit infliger une autre sanction. Il ne faut pas confondre l’affectation ou les tâches du salarié (bananes, bijoux ou casseroles) avec sa qualification (vendeuse, comptable). Une entreprise peut parfaitement embaucher contractuellement dès l’embauche, une vendeuse, et 20 ans après celle-ci veut pouvoir être affectée à un poste de caissière : ce n’est pas une modification du contrat mais l’exécution de celui-ci : polyvalence.

Sur ces deux terrains, il s’agit toujours et forcément d’une modification du contrat qui entraîne l’accord exprès du collaborateur.

Les deux autres hypothèses : -Le temps de travail : La question ne se pose pas pour les travailleurs à temps partiel dans la mesure où le droit du travail protège le temps partiel qui touche également un salaire partiel. Pour les salariés à temps plein, il faut opposer la durée du travail (élément essentiel du contrat qui ne peut en aucun cas être modifié sans l’accord du salarié) aux horaires de travail (par ex. changement dans la répartition au passage des 35 heures : simple changement dans les conditions de travail sauf en cas d’abus de pouvoir ou de discrimination, et un travailleur de jour ne peut pas travailler de nuit et inversement).

-Le lieu de travail : Soit si l’entreprise monte un plan de sauvegarde de l’emploi et invite le salarié à des reclassements partout en France soit en Europe, soit en cas de délocalisation. *Si une clause de mobilité figure au contrat, la mise en œuvre de celle-ci ne constitue à l’évidence pas une modification du contrat mais au contraire l’exécution de celui-ci, même si au plan familial ou social cela constitue un désastre. Le salarié doit donc exécuter la clause qu’il a signée, le contrat s’exécute de bonne foi. Mais il faut que la mobilité intervienne dans le cadre géographique spécifié par la clause, et l’employeur ne peut pas non plus détourner son pouvoir de direction en dehors de l’intérêt de l’entreprise, car dans ce cas le salarié pourra obtenir réparation du préjudice qu’il a subi. La courtoisie invite l’entreprise à ne pas mettre en œuvre cette clause du jour au lendemain.

*Si le salarié n’a pas de clause de mobilité : Auparavant, on se plaçait dans une conception subjective, selon la vie du salarié, et on se demandait si cette modification pouvait perturber la vie familiale, affective, etc. Casuistique alors infinie, chaque salarié étant un cas particulier. Maintenant, on veut encourager les salariés à la mobilité et la logique est inversée, elle est objective. (Cela concerne les cas de changement de secteur géographique). Il ne faut pas confondre mobilité définitive et affectation temporaire (chantiers de travaux publics par ex.). Il existe des clauses de stabilité : certains collaborateurs l’exigent, et une mutation même minime constitue une modification du contrat que le salarié peut refuser.

B] Simple changement dans les conditions de travail :

 Tout ce qui n’est pas une modification du contrat (baisse du CA donc baisse du variable, ou avenant à la convention collective supprimant le 13^ème mois) est un simple changement dans les conditions de travail. Le contrat peut transformer ce qui serait normalement une modification du contrat en un simple changement dans les conditions de travail (exécution d’une clause de mobilité internationale = simple changement dans les conditions de travail). L’exercice normal et quotidien du pouvoir de direction (changement d’étage, etc.) est reconnue au chef d’entreprise.

2 : La procédure de mise en œuvre de la révision du contrat :

A] En cas de simple changement dans les conditions de travail :

Pas de modification donc surtout pas d’avenant : Si jamais un employeur propose un avenant au contrat de travail, il avoue qu’il propose au salarié une véritable modification de son contrat. La courtoisie excessive entraîne des conséquences désastreuses. Si le salarié refuse et que l’employeur lui répond qu’il l’impose, le salarié peut prendre acte de la rupture, et l’imputer à l’employeur. C’est donc un licenciement, et en l’absence de lettre = défaut de procédure, et de notification motivée = défaut automatique de cause réelle et sérieuse. Lors d’un simple changement dans les conditions de travail, le lien de subordination permet de donner un ordre et de veiller à son exécution dans le respect bien sûr des stipulations conventionnelles et contractuelles (primes prévues), respect aussi de la courtoisie minimum (délai de prévenance). Le pouvoir disciplinaire peut être utilisé. Il ne faut donc surtout pas proposer un avenant car il s’agira alors d’un aveu d’une véritable modification.

B] En cas de véritable modification du contrat :

L’entreprise ne peut jamais imposer, elle ne peut que proposer. Soit le salarié accepte, et un double exemplaire daté signé d’un avenant est indispensable. Il faut pouvoir prouver que le salarié avait accepté expressément. L’adage « qui ne dit mot consent » est totalement faux est totalement faux sur le plan juridique. Le fait de ne pas avoir de preuve prouvant l’acceptation signifie que le salarié n’a pas consenti. Ex : Baisse de salaire de 5% pas signée, possibilité pendant 5 ans (prescription des salaires) de se les faire rembourser. Mais en cas de modification du contrat pour motif économique, en dehors du plan de reclassement, l’adage précité s’applique : un mois après réception de la lettre, le silence vaut acceptation.

3 : Effets d’un éventuel refus :

A] En cas de simple changement dans les conditions de travail :

Le salarié doit accepter. S’il ne le fait pas, il est fautif. C’est une insubordination. C’est le refus de l’exécution d’un ordre. Fait perdre l’indemnité de préavis et son indemnité de licenciement. Mais ce n’est pas automatiquement une faute grave, qui est pourtant le principe, car la chambre sociale peut dans certains cas la considérer comme simple cause réelle et sérieuse de licenciement. Une évolution de la rudesse de la jurisprudence n’est d’ailleurs pas à exclure sur ce point (plus de raisons familiales impérieuses, etc.).

B] En cas de véritable modification du contrat :

Il peut refuser sans encourir aucune sanction. Mais dans l’immense majorité des cas, la modification est acceptée par le salarié (promotion, etc.). Il est indispensable de se préconstituer des preuves (avenant en double exemplaire daté signé). Mais si le salarié refuse, il n’est jamais démissionnaire, chose qui lui aurait fait perdre toutes les indemnités de rupture ainsi que les allocations Assedic puisqu’il n’aurait pas été involontairement privé d’emploi (ex. si l’entreprise située à A lui impose d’être muté à B et que le salarié ne va à aucun). Il ne peut donc jamais imputer une démission au salarié, mais pas non plus une faute. Le salarié est en droit, quel qu’en soit le motif, même s’il a commis une faute, de refuser. Reste 2 possibilités pour l’employeur :

La position de statut quo : Il n’est pas obliger de tirer des conséquences du refus du salarié et peut donc le maintenir dans les conditions précédentes. Le salarié ne pourra donc rien reprocher à l’employeur non plus.

Le licenciement : Dans 90% il sera économique, car non inhérent à la personne. La seule hypothèse d’un licenciement pour motif personnel serait le refus d’une rétrogradation suivant une faute, et le salarié ne sera jamais fautif de refuser, mais comme il la refuse, la faute n’a pas été sanctionnée et l’employeur peut recommencer une procédure, cette fois-ci de licenciement, pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave, la règle non bis in idem ne pouvant pas s’appliquer. S’il s’agit d’un licenciement économique et que plus de 10 salariés sont visés sur un délai de 30 jours, il faudra monter un plan de sauvegarde de l’emploi : extrêmement complexe (procédure collective avec nomination d’experts comptables, intervention du CE, des inspecteurs du travail). Il faut aussi envoyer à chacun des collaborateurs à l’issue de cette procédure une lettre motivée de licenciement économique qui doit énoncer une cause réelle et sérieuse. Il ne faut surtout pas dire comme cause que c’est un refus d’abaissement de salaire car ce n’est pas une cause réelle et sérieuse mais il faut dire que c’est une suppression du poste par voie de modification du contrat de travail, et dire pourquoi modification du contrat initial, et c’est très difficile à trouver (cause de la délocalisation, etc.).

Remarque : Les représentant du personnel ont un statut exceptionnel et exorbitant du droit commun : Aucune modification de leur contrat de travail, mais également aucun changement dans ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. Et les clauses de mobilité sont suspendues. Mais ils ne sont pas non plus immunisés devant le pouvoir de direction : En cas de refus du délégué, il appartient à l’employeur d’engager la procédure de licenciement : Si le délégué est fautif, qu’il n’y a pas de raison valable à son refus (discrimination, etc.), alors licenciement pour faute, et l’inspecteur du travail délivrera une autorisation de licenciement pour faute.